Du kennst diese Momente in der Dienstbesprechung: Ein durchdachter Impuls liegt auf dem Tisch, und sofort geht die Mauer hoch. Kein Zuhören, kein Interesse, keine klugen Argumente, nur reflexartiger Widerstand. Hauptsache dagegen!
Was wirklich hinter dem Widerstand steckt
Neben der puren Bequemlichkeit – denn jede Entwicklung kostet nun mal echte Anstrengung – offenbart sich hier oft ein psychologisches Schutzschild. Dauerhaftes Besserwissertum speist sich selten aus Expertise, sondern aus tiefer Verunsicherung, kompensiertem Selbstwertmangel, unreflektierten Traumata oder dem Drang nach Kontrolle. Wenn fachliche Substanz oder Intelligenz fehlt, wird Machtmissbrauch zur Überlebensstrategie.
Was dieser eine Satz anrichtet
Das traurige Resultat: Diese Dynamik vergiftet die Teamkultur, blockiert zeitgemäße Pädagogik und entzieht unserem Berufsfeld die gesellschaftliche Wertschätzung. Wer fachlichen Stillstand verteidigt, liefert die Gründe gleich mit, warum Erzieher:innen noch immer um echte Anerkennung kämpfen müssen.
Intelligente Menschen reflektieren sich gerne, weil ihnen gute Ergebnisse wichtiger sind als ihr Ego oder der Mangel an Selbstwert.
Ehrlich gesagt: Den Reflex kennen wir alle
Bevor du jetzt nur an die eine Kollegin denkst, die bei jedem neuen Vorschlag die Arme verschränkt: Das „Schon immer so“ steckt in jedem von uns. Die Psychologie hat dafür sogar einen Namen: den Status-quo-Effekt. Menschen bleiben lieber beim Bekannten, selbst wenn das Neue nachweislich besser wäre. Dazu kommt die Verlustangst: Was wir aufgeben müssten, wiegt im Kopf ungefähr doppelt so schwer wie das, was wir gewinnen könnten. Unser Gehirn liebt Routinen, weil sie Energie sparen. Gewohnheit fühlt sich an wie Sicherheit.
Richtig unbequem wird es an einer anderen Stelle. Jede gute neue Idee stellt eine stille Frage: „Wenn das Neue besser ist, habe ich es dann jahrelang falsch gemacht?“ Wer einen wackeligen Selbstwert hat, kann diese Frage kaum aushalten. Also wird nicht die Idee geprüft, sondern das eigene Ego verteidigt. Genau dann wird aus einem menschlichen Reflex eine Haltung, die ganze Teams lähmt.
Der Unterschied liegt also nicht darin, ob jemand Zweifel hat. Zweifel sind gesund, und kritische Fragen machen gute Ideen besser. Der Unterschied liegt darin, ob jemand bereit ist, hinzuhören, zu prüfen und die eigene Meinung zu ändern, wenn die Argumente stimmen. Genau das zeichnet kluge Menschen aus: Sie halten ihre Meinung für eine Arbeitshypothese, nicht für ein Stück ihrer Persönlichkeit.
💡 5 Ideen, wie ihr aus „Schon immer so“ ein „Mal ausprobieren“ macht:
1️. Dreht die Frage um: Nehmt euch in der nächsten Teamsitzung eine feste Routine vor und fragt nicht „Warum sollten wir das ändern?“, sondern „Warum machen wir das eigentlich so?“. Wenn niemand eine gute Antwort hat, habt ihr euren ersten Kandidaten gefunden.
2️. Erst verstehen, dann bewerten: Bevor jemand einen Vorschlag ablehnen darf, fasst er ihn mit eigenen Worten zusammen, bis die Person, die ihn eingebracht hat, sagt: „Ja, genau so meine ich das.“ Ihr werdet staunen, wie viele Einwände sich dabei von selbst erledigen.
3️. Probezeit statt Grundsatzdebatte: Statt eine Stunde über Für und Wider zu streiten, testet ihr die Idee vier Wochen lang. Vorher legt ihr gemeinsam fest, woran ihr erkennt, ob es funktioniert. Danach entscheidet ihr ehrlich: behalten, anpassen oder lassen. Ein Versuch macht weniger Angst als eine endgültige Entscheidung.
4️. Würdigt das Alte: Fragt bei jeder Veränderung zuerst: „Was hat sich bewährt und was davon nehmen wir mit?“ Wer erlebt, dass seine bisherige Arbeit wertgeschätzt wird, muss sie nicht mehr verteidigen. Das nimmt der Verlustangst den Wind aus den Segeln.
5️. Für Leitungen: Widerstand ins Gespräch holen, Grenzen klar ziehen: Blockiert jemand jede Entwicklung, sprich unter vier Augen mit der Person und frag ehrlich: „Was befürchtest du?“ Oft steckt dahinter Überforderung oder Angst, nicht mehr mitzukommen. Gleichzeitig gilt: Mitreden ist erwünscht, Dauerblockade nicht. Das darfst und musst du als Leitung klar benennen.
Woran du erkennst, dass in eurem Team der Stillstand regiert
Schau genau hin, wenn …
▫️ neue Ideen abgelehnt werden, bevor sie zu Ende erklärt sind
▫️ „Das klappt bei uns sowieso nicht“ öfter fällt als „Lass es uns versuchen“
▫️ immer dieselben Personen bestimmen, was im Team möglich ist
▫️ neue Kolleginnen und Kollegen nach ein paar Monaten aufhören, Vorschläge zu machen
▫️ Fortbildungsinhalte nach zwei Wochen wieder in der Schublade verschwinden
▫️ niemand mehr weiß, warum eine Regel eigentlich eingeführt wurde
Wenn du mehrere Punkte wiedererkennst, ist es Zeit für ein offenes Gespräch im Team. Nicht als Anklage, sondern mit der Frage: „Wie wollen wir eigentlich mit neuen Ideen umgehen?“
Dein #Kitahelden MOVE für diese Woche
Sag diese Woche mindestens einmal ganz bewusst den Satz: „Stimmt, da hast du recht. Das sehe ich jetzt anders.“ Bei einer Kollegin, bei deiner Leitung oder sogar bei einem Kind. Du wirst merken: Es tut nicht weh. Im Gegenteil, es macht dich stärker und glaubwürdiger. 💪
Ihr wollt raus aus dem „Schon immer so“?
Genau dafür komme ich zu euch in die Kita: Beim Inhouse-Seminar Kitas im Wandel schauen wir gemeinsam, was sich in Gesellschaft, Pädagogik und bei den Eltern verändert hat, was davon eure Kita betrifft und wie ihr die Zukunft eurer Einrichtung selbst gestaltet, statt ihr hinterherzulaufen. Mit viel Austausch, klaren Werkzeugen und echten Aha-Momenten.
👉 Alle Infos zum Inhouse-Seminar Kitas im Wandel
Auf der Seite findest du auch unser Trägerschreiben, mit dem ihr die Fortbildung ganz einfach bei eurem Träger beantragen könnt. Hängt euer Team schon richtig fest? Dann ist unser Kita-Team-Coaching der richtige Weg. Du bist keine Leitung? Dann leite diesen Beitrag einfach an deine Leitung weiter. 😉
👇 Welcher „Schon immer so“-Satz nervt dich in deinem Kita-Alltag am meisten? Schreib ihn in die Kommentare.
Zum Weiterlesen (Fachartikel, englisch):
▫️ Samuelson & Zeckhauser (1988): Status quo bias in decision making
▫️ Kahneman, Knetsch & Thaler (1991): Loss Aversion and Status Quo Bias
▫️ Leary u. a. (2017): Cognitive and Interpersonal Features of Intellectual Humility